Юніонізація 4.0. Чи можуть профспілки захистити атипових працівників?

Гідна праця неможлива без демократії на робочому місці. Розвиток новітніх технологій плекав сподівання на те, що будувати зв’язки між працівниками та роботодавцями стане простіше. Насправді ж бурхливі новації співпадають у часі з занепадом соціального діалогу. У світі (й Україна — не виняток) стає дедалі більше водіїв і кур’єрок, прибиральників і перекладачок, які не мають права відпочити, захворіти чи завести сім’ю. Адже вони — «атипові працівники» у найгіршому сенсі цього терміну.

Атипові форми зайнятості (atypical forms of employment) відрізняються від класичних трудових відносин зі стабільною і повною зайнятістю та всеохопною відповідальністю роботодавця за створення умов для роботи. Для атипової праці характерна нерегулярність і перекладання ризиків на працівників.  До атипових форм зайнятості належать нестандартні трудові відносини, цивільно-правові відносини та зайнятість у сфері гіг-економіки. 

Вступ у нестандартні трудові відносини означає поширення на працівника основоположних трудових прав (на справедливу винагороду, на відпочинок, на охорону праці, на захист від необґрунтованого звільнення)¹В узагальненому вигляді їх перелічує Європейська соціальна хартія., але з певними відхиленнями. Так, праця на умовах неповного робочого часу призводить до зменшення винагороди; праця за викликом не гарантує працівникові наявності роботи для виконання взагалі; строковий трудовий договір за своєю суттю виключає стабільність відносин; виконання праці дистанційно знімає з роботодавця левову частку відповідальності за безпеку на робочому місці; праця за направленням агенцій тимчасової зайнятості (або запозичена праця) обмежується виконанням певного завдання в інтересах компанії-користувача, яка не є роботодавцем працівника. 

Для цивільно-правових відносин характерним є те, що виконавець повинен надати замовнику певний результат, самостійно забезпечуючи себе умовами для роботи. У деяких державах за таким виконавцем визнано статус «економічно залежного самозайнятого» з поширенням певних трудових гарантій (навіть якщо юридично виконавець є самозайнятим підприємцем). Найбільш складним для розуміння і при цьому найбільш ілюстративним феноменом є відносини у гіг-економіці. Прикладом є модель Glovo, у якій онлайн-платформа слугує посередником між клієнтом і особою, яка задовольняє потреби клієнта у певних послугах — наприклад, у доставці піци. Ці відносини не оформлюються жодними угодами, а власники платформи наполягають, що не впливають на процес надання послуг, попри те, що опосередковано — через стандарти обслуговування, встановлення бонусів, блокування доступу до системи тощо — насправді це роблять.

Настільки значні відмінності, звісно, показують, яким умовним є сам термін «атипові форми зайнятості». Проте їх об’єднує одна спільна риса — вони роблять становище людей праці менш визначеним, безпечним і захищеним. Не в останню чергу це пов’язано з ослабленням впливу профспілок. Атипові працюючі не вступають до профспілок через нерегулярний характер своєї роботи, а профспілки не мають повноважень завадити їх звільненню. Більше того, окремі категорії осіб не можуть користуватися перевагами профспілкового членства, бо не вважаються працівниками.

Пандемія і зумовлений нею спад промисловості лише збільшать армію зайнятих у нестандартних умовах. Попри очевидні труднощі, профспілки можуть дещо зробити для захисту найбільш вразливих суб’єктів на ринку праці. У цьому матеріалі ми розглянемо можливі способи реалізації атиповими працівниками колективних трудових прав, тобто права на об’єднання у профспілки, створення органів представництва, управління підприємством, колективні переговори і страйк.

Як «стара атипова робота» дала профспілкам нову роль

Нетипові форми зайнятості, регульовані трудовим правом, поширилися в Європі ще у 80-х. Австрійський дослідник Роберт Ребхан об’єднує запозичену працю, працю на умовах строкового договору та неповного робочого часу терміном «старі форми атипової роботи» (the “old” forms of atypical work). Повноваження профспілок були дещо модифіковані, аби захистити працівників з особливим статусом. Додамо, що представляти інтереси працівників можуть також ради працівників (workers’ councils). Вони отримують інформацію від роботодавця, консультуються з ним, а також спільно ухвалюють певні рішення. Ясна річ, що тимчасовим працівникам буває складно потрапити до таких органів²Наприклад, згідно з трудовим законодавством Угорщини, обиратися до ради … Continue reading. Проте атипові працівники ймовірніше будуть підтримувати раду, ніж вступати до профспілки, наражаючись на ризик втратити роботу.

Гарантії захисту прав атипових працівників профспілками та радами працівників, прописані у законодавстві деяких держав ЄС, дозволяють цим органам отримувати інформацію від власника та проводити з ним консультації³Зміст цих термінів див. у ст. 27 Хартії основних прав ЄС. Інформаційні права … Continue reading. Поширеною практикою є закріплення обов’язку роботодавця інформувати представників працівників про наявність вакансій: на умовах повного / неповного робочого часу (Болгарія, Румунія), на умовах строкового / безстрокового трудового договору (Литва, Румунія, Угорщина). Зазвичай роботодавець надає відомості раді працівників чи профспілці про кількість направлених агенціями тимчасової зайнятості працівників, умови їхньої праці та причини їхнього залучення. Така інформація надається періодично (щороку) або на вимогу відповідних органів, що представляють працівників. Окрім того, у деяких державах-членах ЄС прийнято інформувати представників працівників про кількість працюючих дистанційно та умови їхньої праці (Литва, Хорватія) або неповний робочий час (Литва). Часом роботодавець повинен надавати профспілці справді детальну інформацію — наприклад, литовський трудовий кодекс вимагає повідомляти про всі категорії атипових працівників із зазначенням рівня оплати праці чоловіків і жінок.

Ці норми слугують радше передумовою захисту від зловживань (наприклад, у вигляді масового застосування строкових договорів чи встановлення гірших умов праці для запозичених працівників), але не стримують власників від використання вигідних для них типів договорів. Трапляються й вагоміші гарантії. У телекомпаніях і театрах Австрії осіб, обраних до ради працівників, не можна звільнити без згоди ради навіть у зв’язку із закінченням строку договору (ця гарантія діє до закінчення повноважень виборних представників). А законодавство Словенії дозволяє закріпити в галузевих угодах додаткові випадки, коли підприємствам заборонено залучати працівників агенцій тимчасової зайнятості.

У законодавствах країн ЄС не передбачено виняткових умов, за яких працюючі на умовах нестандартних трудових договорів можуть бути позбавлені права участі у колективних переговорах. Роботодавця, навпаки, часто зобов’язують не допускати ізоляції дистанційних/надомних працівників і сприяти реалізації ними колективних прав. Наприклад, у Болгарії дистанційні працівники можуть брати участь у діяльності профспілки або обрати представника для переговорів, якщо на роботодавця працюють більше 20 «дистанційників».

Наведені приклади свідчать про те, що запровадження атипових трудових відносин — це не однобічний рух до дерегуляції. Можна дискутувати, наскільки надані представникам працівників інструменти зробили трудові відносини більш цивілізованими. На жаль, більшості з цих положень немає в українському законодавстві — або через те, що політикам нецікаві права працюючих, або ж тому, що поширеність цих форм роботи незначна.

Досі триває дискусія щодо того, чи зуміли профспілки в Європі стати надійними захисниками атипових найманих працівників. Як пише іспанська дослідниця Емма Червіньо, тимчасові працівники рідше приєднувалися до профспілок, адже перебування у профспілці не рятує їх від звільнення. Кволу роботу профспілок із залучення атипових працівників пояснюють як недостатньою інклюзивністю профспілок, так і тим, що інтереси основної та периферійної робочої сили, особливо під час кризи, можуть конфліктувати. Солідарність в уявленні профспілок часто полягала в об’єднанні однорідної робочої сили. Свою роль могли зіграти і матеріальні фактори: на відміну від постійних працівників, строкові сплачували незначні внески і нетривалий час. Але загалом наявність нових повноважень і організовані зусилля профспілок дозволяли стримувати зловживання нестандартними трудовими договорами.

Фрілансери всіх країн, єднайтеся (?)

Подальші неоліберальні трансформації сформували запит роботодавців на гнучкі форми зайнятості, які взагалі знімають з наймача соціальні зобов’язання. Це виразилося у поширенні роботи за цивільно-правовими угодами, котрі в деяких країнах укладали більш масово, ніж новітні трудові договори. Працівники масово ставали самозайнятими підприємцями й виконували роботи вже за цивільними угодами.

Самозайнятих осіб нерідко розглядають як прекаризовану робочу силу поруч із працівниками тимчасових агенцій зайнятості або працівниками за 0-годинними договорами⁴Такі трудові договори передбачають, що працівника залучають до роботи у разі … Continue reading. Під тиском громадськості держави вимушені або боротися з фіктивною самозайнятістю, або покращувати становище зайнятих у прекарних умовах. Другий шлях є менш конфліктним. Щоб стримати поширення нещасних випадків у багатьох країнах на самозайнятих поширили деякі норми законодавства про охорону праці. Наприклад, часткове застосування положень законодавства про охорону праці передбачає Закон Данії про виробниче середовище⁵Див. ч. 3 ст. 2 Розділу 1 Закону Данії про виробниче середовище., схожим шляхом пішла і Польща. Однак, на переконання експертів, справжньої безпеки на роботі можна досягти лише тоді, коли працівники через своїх представників і роботодавці розробляють правила спільно. Тож рух за надання самозайнятим відповідних прав почався давно.

Ціла низка країн визнала за самозайнятими підприємцями, які не наймають робочої сили, статус «подібних до працівників осіб» (employee-like persons). Прикладом є італійське законодавство, де було закріплено статус залежних самозайнятих (dependent self-employed)⁶Визнано, що такі особи перебувають у відносинах «квазіпідпорядкування», … Continue reading. Окрім того, такі працівники підпадають і під дію колективних (галузевих) угод, що укладаються на найвищому рівні⁷Відповідно до ст. 2 Декрету №81/2015, серед дозволених форм квазі-підпорядкованої … Continue reading. Однак залишається відкритим питання, чи можуть самозайняті  впливати на зміст таких угод і чи можуть вони укласти колективний договір на рівні підприємства.

Статус «економічно залежного підрядника» передбачений і в трудовому законодавстві Словенії. Для отримання такого статусу особа має отримувати 80% свого щорічного доходу від того самого замовника (а у Німеччині та Франції цей поріг становить 50%). Серед найцінніших норм — гарантія на отримання винагороди, розмір якої визначається з урахуванням колективного договору. Хоча словенське законодавство не передбачає для «економічно залежних підрядників» прямого права на вступ до профспілок, але з 2016 року у країні діє профспілка Sindikat prekarcev, яка входить до одного з найбільших профоб’єднань країни — ZSSS.

У сусідній Польщі працюючі за цивільно-правовим договором у минулому році отримали право створювати профспілки та приєднуватися до них. Цьому передували довгі роки боротьби. Одна національна профспілка звернулася до Міжнародної організації праці (далі — МОП), а інша — до Конституційного Трибуналу. МОП зробила у 2012 році заяву на підтримку позиції профспілок, а Трибунал у 2015 році виніс рішення, визнавши неконституційним обмеження на створення профспілок виключно працівниками. Це суперечило Конституції Польщі, яка гарантує це право кожному. 

Гібридну концепцію «залежних самозайнятих» можна оцінювати досить неоднозначно. З одного боку, вона дає самозайнятим право на охорону праці, відпочинок і можливість захистити свої права у судовому порядку, передбаченому для вирішення трудових спорів. Проте з іншого боку, ця концепція ще більше розмиває поняття трудових відносин. Адже якщо підрядник виконує роботу виключно або переважно в інтересах одного замовника, і винагорода за неї є для нього єдиним або основним джерелом доходів, то це явно свідчить про ознаки саме трудових відносин⁸Див., до прикладу, рекомендацію МОП № 198., які, відтак, приховуються за фасадом «псевдосамозайнятості». Крім того, зрівнявши самозайнятих із працівниками у праві на об’єднання у профспілки, у багатьох країнах законодавці часто не змогли вирішити, які ж саме профспілкові права їм слід надати. Через це застосування колективних трудових прав для самозайнятих усе одно залишається складним завданням. 

Тим не менше, колективне регулювання в інтересах самозайнятих вже є. Два роки тому Європейська конфедерація профспілок (ETUC) видала ґрунтовну брошюру під назвою «Профспілки захищають самозайнятих», що узагальнює міжнародний досвід і наявні форми взаємодії організацій працівників із самозайнятими. Так, у більшості європейських країн немає законодавчих бар’єрів для об’єднання самозайнятих у профспілки. Проте залишаються такі країни як Болгарія, Польща, Румунія, Угорщина, Сербія, Туреччина, де ця можливість або прямо не передбачена, або заборонена. Хоча, як справедливо зазначають авторки збірки, часто об’єднанню перешкоджають не так закони, як «шаблони мислення» профспілок.

У багатьох країнах брати участь у колективних переговорах можуть не всі самозайняті, а лише «економічно залежні» у певних секторах праці — наприклад, журналісти, працівники сфери культури та розваг. Часто основою діяльності таких профспілок є лобіювання тих чи інших законодавчих змін на користь самозайнятих, зокрема щодо поширення на них усіх послуг по соціальному страхуванню. Тактика профспілок різноманітна: у деяких випадках профспілки борються з поширенням фіктивної самозайнятості через суди або колективні угоди, а в інших — надають допомогу самозайнятим. Тож попри недосконалість правового поля, органайзинг у такій специфічній галузі вже дає перші паростки успіху.

Принципово те, що брати участь у колективних переговорах через профспілки самозайняті можуть лише у 12 країнах Євросоюзу. Причини цього глибоко вкорінені в правовій системі ЄС. Так, у 2014 році Європейський суд справедливості (Суд ЄС) виніс рішення у справі Kunsten. Вона стосувалася права на колективні переговори музикантів, які працюють за цивільно-правовими угодами в Нідерландах⁹Стаття 1 Закону Нідерландів про колективні трудові договори гарантує право … Continue reading. За фабулою справи, сторона роботодавця спершу підписала колективну угоду, а згодом від неї відмовилася. Суд визнав, що угода про мінімальні розміри винагороди порушує свободу конкуренції. Адже профспілка самозайнятих була прирівняна до об’єднання підприємств, а угоди між компаніями про визначення цін на послуги суперечать антимонопольному праву¹⁰Стаття 101 Договору про функціонування ЄС забороняє як несумісні з внутрішнім … Continue reading.

Гіг-економіка: кінець епохи солідарності?

Якщо реалізація права на об’єднання самозайнятими змусила адаптувати старі схеми до нових реалій, то в сфері платформенної економіки старі схеми взагалі неможливо застосувати. Самозайняті часто були тими ж залежними працівниками; відмінність полягала лише в юридичному оформленні відносин з ними. Але робота через платформи приносить зміну економічної сутності відносин. Процес праці модифікується таким чином, щоб виключити навіть побічну схожість з трудовими відносинами¹¹Працівник не здійснює роботу під наглядом роботодавця з отриманням його … Continue reading.

Насправді, не зовсім правильно ставити питання про те, як профспілки можуть вплинути на гіг-економіку. Радше слід запитувати, як гіг-економіка впливає на профспілки. Адже вона несе з собою ослаблення представництва робітників, ерозію колективних дій та охоплення переговорами. Роботі за допомогою платформ також притаманний гіпертрофований дух конкуренції: заробити більше часто можна за рахунок інших, менш спритних колег. Опитування ETUC свідчить, що найпоширенішим ризик ослаблення сили профспілок є у Центральній та Східній Європі.

Раніше на одному підприємстві одночасно було ядро робочої сили, що працювало за трудовим договором, і периферійна робоча сила, найнята на нестандартних умовах. Проте на нових цифрових платформах усі виконавці робіт є атиповими працівниками.

Платформи дозволили багатьом раніше виключеним з ринку праці людям знайти роботу. Попри те, що гіг-працівники становлять цілу армію (лише у Великій Британії налічується 2,8 млн осіб, які працюють у цьому секторі), не можна сказати, що вона є організованою. Ці відносини є менш стабільними, адже можуть припинитися після виконання конкретного завдання і не гарантують постійного доходу. Межа між найманою працею та приватним підприємництвом стирається. Встановлені трудовим законодавством гарантії на гіг-працівників не поширюються; регулювання розміру оплати праці, право відмовитися від виконання завдання і компенсації витрат визначаються у договірному порядку. Чи може профспілка зробити щось для мінімізації вразливості таких осіб?

На шляху до об’єднання цифрових працівників постають безліч перешкод економічного, організаційного та, власне, юридичного плану. Значні сподівання покладалися на прийняту у 2019 році Директиву ЄС про прозорі й передбачувані умови праці. Вона покликана окреслити мінімальний набір прав зайнятих на надгнучких умовах (згадано отримання у письмовій формі інформації про умови виконання роботи, можливість відмовитися від виконання завдання, право попросити про «більш захищену» форму працевлаштування). Директива може покращити становище працюючих за 0-годинним трудовим договором¹²Стаття 11 Директиви передбачає, які додаткові заходи щодо контрактів про роботу … Continue reading, але не осіб, які взагалі не підпадають під дію трудового права. Про зв’язок колективних прав і атипової праці у Директиві сказано дуже побічно¹³Відповідно до ст. 1 Директиви, трудові відносини в державі можуть визначатися … Continue reading.

Запровадження Директиви не означатиме миттєве поширення трудових прав на зайнятих у гіг-економіці. Їх визнання залежить від дій державних органів кожної країни, передусім судів. На думку юристів, під визначення працівників підпадатимуть далеко не всі працівники платформ. Перспектива надання статусу працівників може бути реальнішою для працюючих офлайн за викликом (наприклад, кур’єрів чи таксистів таких сервісів як Uber чи Deliveroo), але точно не підійде для краудворкерів, які виконують свої завдання виключно в Інтернеті (наприклад, на платформах Amazon Mechanical Turk, Clickworker, Kabanchik.ua, Upwork).

Тим не менш, ухвалення вказаної Директиви сигналізує про занепокоєність Євросоюзу через негативні соціальні наслідки гіг-економіки. Проте це не єдиний феномен міжнародного рівня, що заслуговує на увагу. Віднедавна Рада Європи у рамках звітування про виконання Європейської соціальної хартії адресує урядам держав питання стосовно дотримання прав працівників гіг-економіки¹⁴Питання сформульовано так: «Будь ласка, надайте інформацію про будь-які заходи, … Continue reading. Воно було адресоване як країнам ЄС (Австрії, Данії, Латвії, Литві, Угорщині, Швеції), так країнам з-поза Союзу, що ратифікували хартію, зокрема Вірменії. Офіційна реакція урядів дозволяє зробити висновки про глибину розуміння проблеми. Не обійшлося без типових відписок: чиновники наводять загальні положення трудового законодавства, у яких йдеться про рівність всіх працівників. Відповідь Угорщини звелася до теоретичних міркувань про правову природу онлайн-платформ (їх можна розглядати і як роботодавців, і як посередників у працевлаштуванні). Вкрай обережні, але конкретні заходи описує Данія: там у 2018 році створили Раду шерингової економіки, яка займається виробленням рекомендацій.

Доводиться визнати, що поки сподівання на «справедливу діджиталізацію» — це не близька перспектива в Європі, а радше гасло профспілок, під яким вони ведуть органайзингові кампанії та академічні дослідження. Ініціативи на захист гіг-працівників зазвичай досить  локальні, хоча серед них є успішні приклади. Наприклад, з 2020 року в Австрії почала діяти перша у світі колективна угода щодо велокур’єрів. Вони отримуватимуть базову щомісячну заробітну плату в розмірі 1506 євро за роботу тривалістю 40 годин на тиждень. Ще один випадок є доволі курйозним. В Італії угоду про права кур’єрів підписала маловпливова профспілка, афілійована з ультраправими. Зміст угоди розкритикували і профільний міністр, і репрезентативні профспілки, адже кур’єри в ній не визнані найманими працівниками.

Корпорації неохоче йдуть на визнання навіть мінімальних соціальних прав за гіг-працівниками. Компромісних формулювань вдалося досягти бізнесменам і профспілкам у Данії. Компанія Hilfr.dk погодилася з вимогою профспілки 3F надавати статус працівника всім прибиральникам, які відпрацювали понад 100 годин через платформу.

У низці інших країн профспілки зосереджені швидше на просвітницьких задачах і солідарній підтримці. Не маючи можливості вплинути на роботодавця в юридичному полі, організації гіг-працівників діють методом вуличної мобілізації або поширення інформації з метою змусити компанії до діалогу. Прикладом слугує проєкт Danube @ work, ініційований Австрійською федерацією профспілок ÖGB, що залучає колег з Румунії, Болгарії та Сербії.

Видається, що європейські профспілки більше за уряди опікуються проблемами гіг-працівників. Хоча робота через платформи може нанести шкоду і суспільним інтересам. Йдеться і про несплату податків корпораціями, і про нещасні випадки, котрі призводять до масових заворушень. Але деякі держави вживають енергійних кроків, які мають запобігти зростанню соціальної напруженості. Ще у 2016 році трудовий кодекс Франції, яка славиться своїм всеосяжним регулюванням сфери праці, було доповнено положеннями, що дають визначення працівникам, які працюють через платформи (travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique), а також закріплюють за ними низку прав, як-от право на об’єднання у профспілки та навіть право на страйк (!). Крім того, завдяки цим нововведенням, французькі працівники платформ також підпадають під дію колективних договорів. У французькому трудовому кодексі працівники платформ визначені як самозайняті працівники, які для здійснення своєї професійної діяльності використовують одну або кілька цифрових платформ для отримання винагороди. Нововведення вже викликали інтерес в інших державах, зокрема в Іспанії — на батьківщині сервісу Glovo.

Законодавство України: поле парадоксів

Проаналізувавши суперечливі тенденції у світі, слід визнати, що в Україні ситуація є специфічною з кількох причин. По-перше, свого часу в нас не було запроваджено запобіжників від зловживань нестандартними трудовими відносинами. На порядку денному з початку 2000-х років стояло ухвалення нового Трудового кодексу, а посилення можливості профспілок захищати працюючих на умовах строкової, позикової, неповної зайнятості або за цивільними угодами видавалося не вартим уваги. По-друге, зараз це робити вже не так актуально, адже галопом розростається сектор гіг-економіки. Якщо тривалий час роль «периферійного» ринку праці відігравала тіньова зайнятість, то тепер розвивається сектор праці за посередництва цифрових платформ і мобільних додатків.

Кодекс законів про працю України, орієнтований на модель трудових відносин індустріальної доби, містить положення, які можуть неоднозначно тлумачитися в епоху «плюралізму» форм зайнятості. Згідно з кодексом, трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших (!) форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством¹⁵Кодекс законів про працю України, ст. 252-1.. Чи означає це, що до трудового колективу можуть входити і наймані працівники, і фрілансери? Саме так цю норму і потрактував суд, передаючи порушника ПДР на поруки трудовому колективу, де він був зайнятий на підставі ЦПД.

Останні масштабні новації стосовно атипової зайнятості мали місце ще у 2013 році, коли було ухвалено новий Закон України «Про зайнятість населення», який врегулював працю за направленням агенцій тимчасової зайнятості¹⁶Ці питання визначено у статтях 36, 37 і 39.. В цих положеннях є чимало доцільних обмежень, однак сплачувати штрафи за порушення вимог буде агентство зайнятості, а не роботодавець, який користується робочою силою. Роль профспілок у законі також відображена недосконало¹⁷Відповідно до ч. 1 ст. 39 Закону, компанія — надавач робочої сили направляє … Continue reading. Серед іншого, не прописана можливість у галузевих угодах зазначити додаткові випадки, коли направлення заборонено. Це дозволило б соціальним партнерам у галузевій угоді заборонити застосування таких тристоронніх відносин у секторах з підвищеним ризиком травматизму.

Вище йшлося про те, що самозайняті в Польщі віднині маю свободу на об’єднання завдяки рішенню Конституційного Трибуналу. Теоретично, така перспектива можлива і в Україні, адже і в нашому законодавстві також є подібна суперечність: тоді як Конституція гарантує всім громадянам право на участь у професійних спілках, сам Закон про профспілки під громадянами, які мають право вступити до профспілки, має на увазі винятково працівників — тобто тих, хто працює на підставі трудового договору¹⁸Ст. 36 Конституції України, ст. 7 і ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх … Continue reading. Чи звернеться хтось із поданням до Конституційного Суду України? Щоправда, в Україні вже існують профспілки, що об’єднують бізнесменів. Їхні статути дозволяють набувати членство фізичним особам — суб’єктам підприємницької діяльності.

Як бачимо, «дерадянізація» законодавства про свободу об’єднання в Україні не відбулася: профспілки досі розглядаються як організації працівників. Проте певний простір для свободи «некласичних» трудящих є. Вже згаданий Закон у статтях 1, 7, 11 встановлює, що членами профспілок можуть бути особи, які забезпечують себе роботою самостійно. Проте цей термін тлумачили вузько, позначаючи ним осіб, які провадять незалежну професійну діяльність (адвокати, нотаріуси, митці).

Певні кроки з відображення змін на ринку праці було зроблено при затвердженні нового Порядку розслідувань нещасних випадків. Нещасні випадки з особами, які працюють на умовах цивільно-правового договору, на інших підставах, передбачених законом, фізичними особами — підприємцями, особами, які провадять незалежну професійну діяльність, підлягають спеціальному розслідуванню (п. 10). До комісії з розслідування у такому випадку обов’язково входить представник місцевої держадміністрації або органу місцевого самоврядування. При цьому п. 15 Порядку не виключає представництва постраждалої особи профспілкою (якщо вона була її членом).

Галузеві угоди: нерозкритий потенціал

Порівняно з законодавством країн ЄС українське приділяє правам атипових працівників досить незначну увагу. Але ці прогалини певною мірою компенсують норми чинних в Україні актів соціального партнерства.

Приміром, Галузева угода гірничо-металургійного комплексу зобов’язує роботодавця інформувати профспілку про наміри залучення більше ніж 10 працівників інших підприємств на умовах індивідуальних цивільно-правових договорів. Галузева угода в автомобілебудівній промисловості дозволяє використовувати працю працівників інших підприємств лише за умови забезпечення повної зайнятості штатних працівників підприємства та при погодженні умов праці позаштатних працівників з профкомом. Галузева угода у сфері цивільної авіації забороняє роботодавцю приймати нових співробітників, якщо на підприємстві встановлено неповний робочий час, а угода у сфері будівництва не дозволяє виплачувати працівникам, які через зменшення виробництва зайняті неповний час, менше 70% тарифної ставки.

Галузева угода у сфері залізничного транспорту містить певні гарантії для працюючих за строковими трудовими договорами і контрактами. Встановлено мінімальний строк  контракту (1 рік); при цьому контракт з особами, яким залишилося менше 5 років до пенсії, має тривати до пенсії. Угода у сфері культури передбачає таку можливість за 3 роки до пенсії.

Різним видам атипових відносин приділено увагу і в галузевій угоді в сільському господарстві. Вона передбачає оформлення трудових договорів здебільшого як безстрокових і декларує протидію підміні трудових договорів цивільно-правовими угодами. Також, згідно з угодою, запроваджуючи режим неповного робочого часу, роботодавець не може скоротити робочий час більш ніж на 50%.

Ознайомлення з окремими положеннями угод ілюструє проблеми, описані на початку матеріалу. Налаштовані передусім на захист ядра робочої сили профспілки намагаються запобігати залученню тимчасових і позаштатних працівників. Така установка має право на існування, але профспілкам важливо демонструвати інклюзивність. Для цього слід добиватися повноважень щодо отримання інформації про умови праці атипово зайнятих, прописувати механізми реагування на порушення й інтегрувати їх до управління підприємством. Самі працюючі на нестандартних умовах повинні розуміти, що колективні переговори можуть потенційно покращити їхнє становище.

Згадані в наведених галузевих угодах атипові форми праці складно назвати новими. Проте й актуальні виклики, пов’язані з поширенням гіг-економіки, теж не залишилися поза увагою українських профспілок. Так, у жовтні цього року за участі найвищих очільників Федерації профспілок України відбувся круглий стіл, присвячений захисту прав працівників у реаліях цифрової економіки. Було вироблено рекомендації законодавцям встановити презумпцію наявності трудових відносин і розпочати «детінізацію ринку діджитал послуг» шляхом розширення повноважень Держпраці. Озвучені пропозиції співзвучні з пріоритетами європейських профспілок. Але українськи профспілки поки не зуміли розгорнути масштабних кампаній на підтримку цих вимог. Тому повірити в їх виконання важко. Вітчизняним профспілкам доведеться працювати в наявному правовому полі, активно співпрацюючи з самими працівниками цифрових платформ, аби завоювати їхню прихильність. 

Чим профспілки можуть бути цікаві самим гіг-працівникам? Брошура європейських профспілок стосовно органайзингу серед підприємців дає підказку (стор. 11-12). У брошурі описано не менше 10 напрямів, у яких профспілка може надавати підтримку цифровим працівникам, що вступили у неї. Це можуть бути юридичні консультації щодо змісту контрактів та шляхів стягнення заборгованості по оплаті праці, допомога із відшкодуванням витрат на судові процеси, просвітницькі ініціативи (тренінги з оподаткування, спеціалізовані веб-сайти). Ефективність профспілок залежить від того, чи зможуть вони впровадити у свою діяльність методи сервісних організацій. Паралельно з цим слід вести боротьбу за законодавство, яке гарантуватиме рівний захист тим, хто працює в різних умовах.

Колективний захист прав атипових працівників, а тим паче зайнятих у гіг-економіці — це одночасно і виклик, і креативне завдання. Навіть прості рішення можуть видаватися утопічними. Сподівання на появу зручного законодавчого поля, яке б дозволило профспілкам включати в свою орбіту диверсифікованих за статусом трударів, як і на те, що світ повернеться до роботи за стандартним трудовим договором «доцифрової епохи» — марні. Безумовно, держави повинні контролювати господарську діяльність платформ, спонукаючи їх до діалогу з працівниками, незалежно від того, яким терміном вони називатимуться. На владі лежить відповідальність за те, щоб такі особи мали доступ до системи соціального страхування у випадку хвороби, нещасного випадку або безробіття. Натомість подолання відчуття атомізації та відчуження — це завдання профспілок. Вони мають історичний шанс показати прекарним працівникам свою користь.

Текст опублікований у рамках журналістського проєкту Liquid Labour. Проєкт реалізовано за підтримки Фонду ім. Рози Люксембург в Україні.

Читайте також:

Швидкі та магічні

Чому нам потрібні кооперативи у цифровій економіці

Everything is a copy: худо в офисе, но дома не лучше